KOMENTARZ: Praca zdalna na stałe?
Autor: Maciej Cholewiński
Gdy w marcu 2020 roku w Polsce rozpoczęto wprowadzanie rozwiązań mających na celu przeciwdziałanie rozprzestrzenianiu się koronawirusa nie bez powodu rozpoczęto od umożliwienia pracodawcom polecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej. Po raz pierwszy w polskim prawodawstwie posłużono się tym pojęciem dodatkowo je definiując. Od tego czasu praca zdalna w zdecydowanie szerszym zakresie zagościła do zakładów pracy znajdujących się na terenie naszego kraju. Obecnie w Sejmie znajduje się projekt nowelizacji przedłużający możliwość wysłania pracownika do pracy zdalnej aż do roku od czasu wprowadzenia tej formy pracy. Czy zatem praca zdalna nie powinna na stałe stać się częścią polskiego prawodawstwa?
Postulaty pracodawców
Z takimi postulatami wystąpiły w ostatnim czasie organizacje pracodawców, m.in. Business Centre Club, Konfederacja Lewiatan, czy Pracodawcy RP. W opublikowanym komunikacie zwracają oni uwagę na konieczność nowelizacji Kodeksu pracy tak, aby uregulować w nim sposób wykonywania pracy zdalnej. Wśród głównych postulatów pracodawców wymienić można:
1) wprowadzenie szerokiej definicji pracy zdalnej, jako pracy realizowanej (całkowicie lub częściowo) poza zakładem pracy przy zachowaniu regularnego kontaktu z pracodawcą,
2) wprowadzenie regulacji na podstawie, których podstawą pracy zdalnej był przede wszystkim regulamin pracy zdalnej ustanowiony przez pracodawcę po konsultacjach z pracownikami lub związkami zawodowymi,
3) powierzenie kontroli wypadków przy pracy Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych i nałożenie na pracownika obowiązku wykazania okoliczności każdego wypadku przy pracy powstałego w trakcie pracy zdalnej,
4) wprowadzenie do regulaminów pracy zdalnej mechanizmu wyliczania ekwiwalentu dla pracownika za ponoszone koszty w czasie jej realizowania (m.in. energii elektrycznej).
Czerwcowa nowelizacja
Już w tym miejscu należy zaznaczyć, że czerwcowa nowelizacja ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych rozbudowała warunki wykonywania pracy zdalnej. W nowelizacji zwrócono uwagę, że polecenie pracownikowi pracy zdalnej może nastąpić tylko wtedy, jeśli pracownik ma możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy. Nałożono również na pracodawcę obowiązek zapewnienia narzędzi i materiałów potrzebnych do wykonywania pracy zdalnej oraz obowiązek logistycznej obsługi tego rodzaju pracy. Oczywiście wskazano, że pracownik może używać innych (zazwyczaj własnych) narzędzi lub materiałów (przede wszystkim chodzi tu o laptop i telefon), ale pod warunkiem, że nie rodzi to niebezpieczeństwa ujawnienia informacji poufnych i tajemnic pracodawcy. Dodatkowo na pracownika nałożono obowiązek prowadzenia ewidencji wykonanych czynności, uwzględniającą opis tych czynności oraz datę i czas ich wykonania.
Telepraca to za mało
W dalszym ciągu nie zdecydowano się jednak na postulowaną przez pracodawców nowelizację Kodeksu pracy, a forma pracy zdalnej przewidziała w ustawie anty-covidowej jest jedynie czasowa. W Kodeksie pracy co prawda uregulowana jest tzw. telepraca, jednak jej zakres jest węższy niż pracy zdalnej uregulowanej w ustawie anty-covidowej. Pracodawcy słusznie zwracają uwagę, że zgodnie z kodeksową definicją telepraca musi być wykonywana regularnie oraz tylko przy użyciu środków komunikacji elektronicznej. Wyklucza to zatem stosowanie tych przepisów do sytuacji, w której pracownik czasowo lub nieregularnie pracuje na zasadach tzw. home office lub też nie używa środków komunikacji elektronicznej, przykładowo pracując ,,w terenie”.
Czas na pracę zdalną w Kodeksie pracy?
Istnienie dwóch odrębnych definicji w polskim porządku prawnym (tj. pracy zdalnej i telepracy) należy ocenić negatywnie. Dochodzić może bowiem do sytuacji, w której pracownik pracujący w warunkach pracy zdalnej mógłby być uznawany za telepracownika. Zasadnym wydaje się zatem wyeliminowanie z Kodeksu pracy pojęcia telepracy i zastąpienie go szerszym pojęciem – pracy zdalnej szeroko definiowanej jako pracy wykonywanej poza zakładem pracy. Jednocześnie znaczna część regulacji dotyczącej obecnej telepracy może z powodzeniem być stosowana do pracy zdalnej. Dotyczy to między innymi obowiązków pracodawcy (dostarczenie sprzętu, pokrycie kosztów jego użytkowania, zapewnienia pomocy technicznej), czy wyłączeń niektórych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (z uwagi na fakt, że to pracownik organizuje swoje stanowisko pracy). Z pewnością pracownikom pracującym zdalnie powinno zwrócić się wszelkie koszty ponoszone w związku z wykonywaniem swoich obowiązków, w tym kosztów zużycia energii elektrycznej. Te jak i inne kwestie powinny być objęte zainteresowaniem Kodeksu pracy, zwłaszcza z uwagi na upowszechnienie jej wykonywania w dobie pandemii. Zgodzić się należy również z postulatem pracodawców, aby część kwestii dotyczących pracy zdalnej pozostawić w regulaminach ustalanych przez pracodawcę, choć wydaje się, że nie jest do tego potrzebny osobny regulamin pracy zdalnej – wystarczy, aby pracodawca miał pewną swobodę w uregulowaniu sposoby pracy zdalnej w regulaminie pracy. Wszystko powyższe będzie służyć zarówno pracodawcom jak i samym pracownikom. Prawo bowiem powinno iść z duchem czasu i dostosowywać się do panujących warunków gospodarczych.
